物流劳动力:解决人才缺口

你的配送中心街对面的快餐店向所有新员工免费发放iphone手机。这家位于市中心的餐厅刚刚将服务员的周薪提高到5000美元，以确保在繁忙的假日周有足够的人手。此外，40家酒店公司举行了为期一天的招聘会，除了参加汽油、酒店和餐厅礼品卡抽奖外，现场聘用的前100名员工还能获得500美元的奖金。

这些只是企业用来吸引新员工并尽可能长时间留住他们的一些创造性激励措施。世界各地的仓库和数据中心也在争夺这些工人，在过去的12个月到16个月里，这两个地方都非常忙碌。2020年电子商务订单增长44%，在新冠疫情前已经面临劳动力短缺的环境下，推动了一些疯狂的抢购。

“疫情前存在人才缺口;所以(劳动力市场)并没有因为COVID-19而出现这种情况，”他说安倍Eshkenazi，首席执行官供应链管理协会．例如，即使在covid之前，一份美国劳工报告表明，每六个供应链职位空缺就有一名合格的候选人，主要是高级/职业导向的职位。

Eshkenazi说:“我们现在看到的是，这种差距出现在供应链的每个层面。”他发现，从初级职位到职业中期再到高级领导层都存在“巨大的人才缺口”，行业面临着独特的挑战，因为它试图寻找人才来填补空缺职位，使这些人合格，并为他们在供应链中的成功职业生涯做好准备。他补充说:“大流行只是加剧了我们在中断之前已经面临的挑战。”

需求激增

从宏观角度来看，萨拉·戈登阿德科集团副总裁兼国民核算主管说，美国劳动力市场从3月中旬(2021年)开始感受到政府刺激基金的最新影响。届时，符合条件的个人将获得一次性支付，与此同时，联邦政府将根据个人的资格在州失业救济金中增加300美元。

戈登说:“这产生了与前两次刺激方案不同的重大影响，主要是因为我们也看到了需求的绝对爆炸式增长。”他援引《华尔街日报》最近的一篇文章，预测今年夏天国内生产总值(GDP)将增长7%左右。“消费者在花钱，他们的信心在增长。”将这些因素与劳动力率和劳动力缺口(即由于各种因素，人们离开了劳动力市场)结合起来，最终的结果是，物流行业在填补空缺职位时面临着异常多的限制。

戈登说:“在我们一家大型仓库客户的对面，有一家麦当劳为前来面试的人提供免费的iphone手机。”“只是我们现在所处的宏观经济环境不同而已。”

打开劳动力储备的缺口

当“完美风暴”的因素使得很难找到、招聘和留住仓库劳动力时，员工的期望和偏好也在发生变化和演变。根据保诚最近的美国工人调查脉搏，例如，68%的美国员工现在更喜欢可以在工作场所远程工作的工作。

保诚报告称:“在疫情期间一直远程工作的员工中，87%的人希望在疫情消退后继续每周至少远程工作一天。”“三分之一的人不想为要求他们全职在公司工作的雇主工作。”这可能会给仓库和数据中心带来新的障碍新型冠状病毒肺炎，也就是说，这些机构中的许多初级和中级职位确实需要亲自到场。

为了解决这些问题，公司不仅加大了招聘力度，而且还将自己定位为更广泛的潜在候选人的“首选雇主”。例如，他们正在接触更多样化的劳动力，可能包括(但不限于)退伍军人、女性和残疾人。他们还将更多的自动化注入工作场所，不是为了取代宝贵的人力劳动，而是为了增加工人的努力，并将他们从单调、重复的任务中解脱出来。

与其他举措相结合，这些努力正在帮助物流业务更广泛地网罗新员工，同时也鼓励现有员工留在原地。Eshkenazi说:“这是一个机会，组织不仅可以展示他们对多样性和包容性的承诺，而且还可以在招聘和留住员工方面投入更多精力。”近年来，她看到物流行业的性别差距在缩小，但她补充说，在提拔女性和有色人种担任领导职位方面，仍有工作要做。

埃什肯纳兹说:“当我们按人口统计来观察供应链人才库时，由于各种原因，有色人种——尤其是女性——的薪酬没有男性同行高。”“这是一个(行业)真正可以挖掘的领域，因为这里有招聘个人的机会，但公司只需要打开人才库的大门，而不是我们在招聘供应链专业人士时历来‘看门’的做法。”

开始行动

在整个供应链领域，支持该行业的协会、教育机构和招聘公司也在加紧行动，帮助填补当前的劳动力缺口，为公司的未来做好准备。以ASCM为例，Eshkenazi说，该组织最近开发了一种采购证书，并计划在今年晚些时候推出一种仓储和配送证书。

埃什肯纳齐说:“我们希望帮助个人重新拿到工薪表，重新回到工作岗位上。”他补充说，这些证书是为初级或中级物流员工设计的。该组织还与政府(例如，通过《关爱法案》)和几所社区大学合作，寻找提供专业培训和特定工作技能的新方法，所有这些都是为了提高当前的劳动力储备。

埃什肯纳齐表示:“我们有很多机会让员工重返工作岗位，同时也支持那些希望利用我们的课程和内容作为垫脚石，在供应链中担任更广泛职位的员工。”

在德科集团戈登正在帮助企业了解成为首选雇主的价值，以及创建强大的雇主品牌、薪酬策略和敬业度方法，这些方法都以吸引和留住优秀的候选人为中心。

戈登指出:“目前，市场上的工作岗位远远多于想要从事这些工作的人。“现在，成为雇主的首选，拥有正确的雇主品牌是绝对必要的。”

由于灵活的工作时间对许多员工来说是必须的，戈登说，仓库经理也应该在满足这种需求的同时，也要兼顾他们的班次。在某些情况下，这可以像实现一个移动应用程序一样简单，员工可以使用它来改变他们的轮班，申请休假，或者自己休假。其他公司则开始实行每周四天工作制，或允许员工在特定的日子远程工作，这两种方式都有助于员工应对“新常态”世界的复杂性(例如，更多的儿童保育责任、在家教育、照顾生病的家人等)。

戈登说:“现在不是每个人都能朝九晚五的传统工作时间。“通过让人们能够计划自己的时间表或选择替代/灵活的时间表，公司可以利用一个很好的机会重新与可能因COVID而脱离工作的特定人群接触。”

好的计划会有回报

随着越来越多的自动化进入仓库和DC楼层，在过去的12个月到14个月里，技术和人力劳动的融合变得更加突出，因为公司正在努力跟上劳动力受限环境下的需求。

使用劳动管理系统(LMS)游戏化、游戏化和其他基于技术的方法，公司正在想出新的方法来从员工中提取价值，即使劳动力变得更加难以找到和留住。

“我们看到现在对中长期劳动力规划的兴趣大大增加，”他说德怀特Klappich)的研究副总裁Gartner他仍然看到许多公司在Excel电子表格上进行劳动力预测(例如，这里是我们在2020年所做的工作，这里是我们在2021年需要的工作)。他说，在当前快节奏的履行环境中，公司可以使用软件来管理他们最关键的资产:他们的员工。

克拉比奇说:“企业已经在按需规划应用程序上花费了数百亿美元，但他们却用电子表格来预测这些关键资产。”“这种情况正在开始改变。”在软件方面，仓库管理系统其他解决方案也变得更加人性化和适应性强。此外，劳动力和自动化的融合仍在继续，因为企业正在寻找在紧张的劳动力市场中更有效地运营的方法。

克拉皮奇说:“在过去18个月里，我们看到人们对机器人的兴趣显著增加，这在很大程度上是由劳动力限制推动的。”他认为游戏化是另一种帮助提高员工保留率、有效解决劳动力短缺问题的方法。

例如，一些公司正在举办比赛，并使用移动应用程序来跟踪员工在实现特定目标方面的进展，所有这些都是以提高生产力和员工敬业度的名义进行的。

克拉皮奇表示，这些举措和其他举措都是为了尽量减少员工流动率和提高敬业度。克拉皮奇说:“由于许多公司仍在为高流动率和高员工入职成本而苦苦挣扎，竞争的焦点是寻找新的、创新的方式来吸引新人才，同时培养现有的人力资源。”•