供应链中的女性:我们已经走了多远?

当玛丽·弗尔涅早在20世纪70年代末，人们就开始使用技术来自动化供应链功能，其中最引人注目的设备之一是一台可以打印发票的简单计费机。接下来是用于捕捉订单的扫描仪、用于生成票据的打印机和用于管理库存的软件——所有这些都有助于减少手工流程和人工干预的需求。

随着技术的进步，处理供应链过程的自动化工具的可用性也随之扩大。但经历了这一切，福尼耶仍然是在it和供应链这两个主要由男性主导的领域工作的少数女性之一。

福涅尔回忆道:“在开会和打销售电话时，我通常是唯一的女性Tecsys．“在会议上建立人际关系是极其困难的，甚至到今天对我来说仍然令人生畏——也就是说，大多数会议仍然有80%是男性。”

富尼耶并不气馁，她说，如果她的女儿现在进入供应链行业，她会告诉她去探索供应链管理，尤其是业务流程改进和库存计划与优化。

富尼耶说:“对女性来说，在供应链管理方面比在供应链执行方面更容易，或者更有希望。”“我看到现在仓库里的女性人数更多了，但我不知道仓库经理中到底有多少女性。”

强劲而持久

富尼耶并非个例。环顾当今任何以供应链或物流为导向的贸易展会，在展会现场、教育会议和社交活动中，女性的人数仍然远远不足。即便如此，Gartner的第三年度“供应链中的女性调查的调查显示，在供应链组织的最高级别职位中，女性的比例持续上升，越来越多的供应链领导者率先采取行动，吸引、留住和提升女性。

根据该研究公司与AWESOME组织共同进行的调查，与其他职能相比，女性在最高职位(即向首席执行官汇报的首席财务官、高级副总裁、执行副总裁或首席业务官)的代表性“强劲而持续”。AWESOME(实现女性在供应链运营、管理和教育方面的卓越成就)是供应链上最活跃、最杰出的组织，专注于提升女性供应链领导力。

然而，在数字上再深入挖掘一下，显然还有很多工作要做。Gartner报告称，事实上，女性在其他各级领导层中的比例仍然很低，而且保持不变。Dana Stiffler她说，在过去两年里，女性在供应链领导岗位上的“情况基本没有变化”。

斯迪格勒说:“目前，女性在供应链组织中平均只占37%或38%。“然后，当你经历不同级别的领导时，这个比例就会下降。”

目前，供应链高管(即直接向CEO或总裁报告的供应链负责人)中女性的比例为14%(低于去年的15%)。虽然这个数字看起来很低，但Gartner称，与财务和会计等其他职能相比，这是一个“健康的、甚至超过市场的表现”。

这一数字可能受到参与AWESOME的调查受访者人数众多以及本质上担任高级职位的影响。“当这些女性在我们的样本中占如此大的比例时，”斯迪格勒说，“这就使我们的领导力数据出现了一些偏差。”

在大步前进

从积极的方面来看，越来越多的公司正在努力吸引更多的女性担任供应链管理和领导职位。“着眼于多样性和包容性，他们真正关注的是一些顶级供应链工作，”斯福勒说，“我们在报告的数据中看到了这一点。”

例如，越来越多的受访者开始采取主动行动，吸引更多女性从事供应链工作，而不是仅仅依靠企业层面的人力资源努力。例如，在以增加供应链中女性人数为目标的供应链组织中，60%的人表示，供应链组织已经有针对性地招聘、发展、留住和/或提升供应链中的女性。Gartner的数据显示，这一比例高于2017年的44%。

斯迪格勒说:“我们确实看到越来越多的公司在有针对性地努力提高董事会和高级领导层的多样性和包容性。”“他们把注意力集中在一些顶级职位上，这些努力在今年的数据中有所反映。”

美国丹尼尔他是一家招聘机构的副总裁Ajilon他说，“有记录以来最长的连续工作时间”促使更多公司完善招聘策略。

丹尼尔表示，作为这一努力的一部分，公司越来越有意让女性进入空缺职位;避免任何可能存在的无意识偏见(例如，只使用男性招聘经理);制定更好的以女性为重点的人才保留计划(例如，让最近成家的女性更容易以更灵活的方式继续工作);使用女性导师来帮助下一代领导者走向成功。

丹尼尔说:“越来越多的公司因为没有大量的候选人而感到痛苦，我们看到越来越多的公司在供应链中培养、提拔和资助女性。”“这将有助于推动女性在该领域的进步。

改进的领域

今年，Gartner在其调查中增加了两个问题，以强调如何才能改善招聘和留住人才的结果，以及如何才能让更多女性获得并晋升到高级职位。

问:

1. 在您看来，在供应链企业中，您的组织在招聘和留住女性方面可以做的最重要的事情是什么?
2. 另外，为了更有效地将女性提升到供应链组织的最高领导层，您的组织可以做的最重要的事情是什么?

受访者认为，“增加高级女性领导人的存在感和知名度”是公司应该采取的最重要行动之一，可以更好地招聘和留住女性(15%)，并将女性提拔到高级职位(16%)。其他有助于招募和留住更多女性的重要行动包括:改变文化价值观、领导取向和行为，以及提高当前女性领导人(及其成功故事)的知名度。为了提升女性领导者，受访者建议更多的职业发展和职业道路，以及更多的赞助和指导机会。

尽管一些公司在建立女性领导渠道和向候选人介绍供应链中的众多机会方面做得非常好，但斯蒂勒表示，许多公司仍然更关注其他优先事项。斯迪格勒说:“可能有人正紧盯着他们，关注质量、成本、服务和其他一切传统上衡量或奖励供应链经理的因素。”“正因为如此，人才发展并不是主流讨论的一部分。”

飞轮效应

从她作为AWESOME的第一任执行董事(现任名誉执行董事)的角度来看，南希不行!自从她开始担任供应链从业者以来，她一直在关注女性在供应链中的进步杜邦公司-在“它甚至被称为供应链”之前，她说。一位教育工作者尼利商学院在德克萨斯基督教大学(Texas Christian University)，尼克斯帮助建立了该校的供应链项目，当时“我们刚刚开始把供应链作为一个关键的业务流程来关注”，她补充道。

尼克斯说，在她的职业生涯中，就像大多数供应链领导职位上的女性一样，她感觉自己是“荒野中孤独的声音”。在几乎没有其他女性可以联系或依靠的情况下，她帮助创建了AWESOME，目标是为该行业的女性创建一个可行的网络。但是，即使有这些类型的群体在发挥作用，随着人们越来越强调创造一个更加多元化的工作场所，女性在供应链、物流和分销领域的成功之路上仍然面临着一些很高的障碍。

尼克斯说:“有一些系统性的问题阻碍了女性的进步，这不仅仅是基于她们本可以做得不同的事情。”“这是招聘和晋升系统中的偏见，或者‘我认为一个好领导的长相和行为都和我一样。’这是一种碍事的偏见。”尼克斯说，在男性占主导地位的领域，这个问题尤其严重。事实证明，“当你从简历上取下一个名字，却无法分辨候选人是男是女，那么女性候选人被选中的几率就会高得多。”

尽管这些偏见阻碍了她们在供应链上的发展，但尼克斯仍然看好那些想要进入管理和领导岗位的女性的机会。

尼克斯说:“根据Gartner/AWESOME的调查，大约50%的公司表示，他们在这一领域无法取得进展，因为这真的不是他们的业务重点。“在这一点上，问题只在于这些公司继续前进，从而创造出飞轮效应。当我们看到更多的变化发生时，我们会看到更多的变化。”

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