高绩效组织:接受代际差异和虚拟网络将是关键

本文是我们研究高绩效组织(HPO)最佳实践的六篇文章中的第五篇。在我们的第一篇文章，我们讨论了从业务速度到世界事件的挑战，这些挑战推动了高绩效组织(HPO)的更新。在第二篇文章，我们研究了两种我们称之为上世纪80年代公认的最佳实践。的第三篇文章研究了如何培养高效领导力。和第四篇文章检查了从基于日常任务的严格角色描述到允许在一系列项目和团队中工作的宽松角色描述的转变。

田纳西大学诺克斯维尔分校全球供应链研究所(GSCI)进行的研究显示，到2025年，基准供应链公司正在利用高效组织(HPO)原则来创造实质性的竞争优势。本系列之前涉及GSCI研究的文章概述了发现的10个最佳实践，详细介绍了5个基于既定的80年代原则的实践，并讨论了一个新的世界原则，面向项目的职业发展。本文探讨了两个新的世界原则:接受代际差异和虚拟网络，以及它们在工作场所是如何相互作用的。

领先的供应链组织利用劳动力多样性，特别是代际多样性，来实现高绩效组织(HPO)的结果。大量研究表明，千禧一代挑战传统的工作场所组织，特别是他们重视利用虚拟网络等技术，而不是会议和电话等传统沟通工具。一流的供应链组织认识到，调整代际差异可以成为采用HPO原则的巨大催化剂。

了解不同世代的人如何沟通，更多的终身领导者如何指导和激励，以及多样化的员工队伍所提供的独特发展机会，可以揭示所有员工如何充分参与和赋权。

拥抱代际差异:市场、技术和社会变革的步伐是不同世代之间的楔子:年轻一代将变革视为具有挑战性的机遇;老一辈人通常认为它具有威胁性和压倒性。帮助员工在不断变化的环境中茁壮成长的传统策略包括过度沟通、投资持续培训和发展、授权决策以及加强长期存在的公司原则和价值观。虽然这些策略都有自己的位置，但只要将两代人的优势结合起来——长期员工的组织和领导技能与较短任期员工的精力和数字能力——就能补充两代人，为组织服务。

HPO供应链组织有意识地建立具有这种任期多样性的团队，建立员工分享其独特观点的期望，甚至鼓励相互指导关系，以确保双方都能做到最好。员工可以建立自己的导师-学员关系，并跟随其他可以在工作、发展或职业规划方面帮助他们的员工。这些私人关系通常有助于在几代人之间和日益多样化的劳动力之间架起理解的桥梁。在领导层的鼓励和支持下，这种关系还可以为员工提供一个安全的环境，让他们在市场变化的步伐下分享想法，促进创新。很少有终身雇员想要被淘汰。很少有新员工愿意忽视前任所犯的错误。相互指导创造了代际知识的人行横道，欣赏将不同代际观点汇集在一起的力量是HPO和包容文化的重要组成部分。

虚拟网络:随着COVID-19的爆发，虚拟团队不再被视为一种“值得拥有”的业务功能。hpo已经在使用数字团队应用程序和内部虚拟社区平台(OnSemble, Mindspark, NiceJob, Honey, VeryConnect)来发布文章和分享想法，并促进创新的最佳实践，社会联系和超越本地边界的贡献机会。这些虚拟网络允许员工在整个组织中相互指导，并将具有类似技术激情的不同团队中的人员团结起来，以加速采用并解决紧迫的业务挑战。

尽管如今的虚拟工作安排带来了挑战，需要各代人进行调整，但对于许多终身领导者来说，虚拟网络和团队合作可能尤其困难。虚拟网络需要一种新的管理风格，一种更适合个人需求的管理风格。不再在整个组织中推行一刀切的方法。相反，工作流程和组织设计已经变得灵活，并从员工的反馈和见解中“汲取”，以实现整个劳动力的最佳绩效。为员工提供技术工具，让他们在自己的发展、工作、项目规划和组织中发挥积极作用，这些都是这种拉动方法的例子。

许多标杆企业都在营销他们的HPO文化，并积极设计以吸引和留住未来的劳动力，同时使用团队合作技术来提高有经验的员工的技能，使他们能够蓬勃发展。最重要的是，领先的供应链拥抱虚拟网络，同时利用代际多样性来加速HPO的采用，并在这种前所未有的变化和创新速度的环境中蓬勃发展。

关于作者Mike Burnette是一位杰出的研究员全球供应链研究所他是田纳西大学诺克斯维尔分校的一名退休供应链高管。

Mike Policastro是一名研究人员全球供应链研究所他是田纳西大学诺克斯维尔分校的一名退休供应链高管。

关于研究:田纳西大学全球供应链研究所进行的研究强调，供应链领导者需要优先更新“2025”高效工作系统(HPO)，作为获得竞争优势的主要途径(Mike Burnette, Mike Policastro, Tim Munyon，“高效组织最佳实践”-田纳西大学哈斯拉姆商学院白皮书，2019年)。每个最佳实践的解释可以在GSCI白皮书中找到(点击这里下载免费副本)https://www.haslam.utk.edu/gsci）.