劳动管理制度提高工作效率
成功的人力管理不仅仅是软件的安装。下面让我们来看看实施过程，以及一家大型零售商如何将其程序作为持续改进过程的工具——带来多层次的好处。
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人力成本几乎总是配送中心预算中最高的支出项目。为了控制和管理这一成本，有远见的管理者往往依靠全面劳动管理项目促进和衡量执行任务的有效方法。为了实现这一目标，管理人员将各种软件工具，如劳动管理系统(LMS)，与监控、报告和奖励实际绩效的策略结合在一起，以达到既定的预期。
这些项目当然并不新鲜，它们通过对员工表现提供持续反馈来提高工作效率的能力是有据可据的。总部位于新泽西的劳务管理咨询公司Cook & Associates的总裁唐·库克(Don Cook)这样总结道:“有了良好的劳务管理计划，企业就可以降低成本，确保商品的正确加工，同时提高加工的及时性。”
根据库克的说法，能够将程序与适当的测量软件结合在一起的用户通常报告工作效率提高了20%，同时工作质量提高，服务时间缩短。库克补充说，许多机构在9到16个月内就能获得投资回报。
Tom Kozenski是redprairie公司的产品战略副总裁仓库管理系统(WMS)和lms也指出了一个很大的建模优势，即在仓库楼层进行实际测试之前，可以在计算机上对场景进行测试。“我们的软件可以在电脑上对操作进行‘假设’分析，并预测结果，而不是跑到地板上，和100个人一起做‘假设’。”
例如，如果您考虑从使用纸质采摘列表到使用射频(RF)终端采摘，或者从射频到voice-directed系统？在购买单个设备之前，您可以在您的LMS上对每个选择进行建模，并预测哪一个提供了最大的生产力改进。
其他劳动管理解决方案，如来自Kronos的解决方案，也自动化了与劳动力相关的流程，如招聘、时间和出勤以及员工调度。Kronos物流实践组主管Malysa O ' connor表示，通过自动化，您可以实时查看关键的人工数据，以便按客户、订单或任务进行准确的成本核算。
当该计划包含收益分享和激励支付组件时，报告的收益甚至更多。供应链咨询公司St. Onge Company的分销和履行项目主管马特•库尔普表示:“优秀的员工希望自己的工作得到认可。“如果激励计划实施得当，优秀的员工就会愿意留在公司。”
如果您正在为您的组织考虑这样一个项目，您的时机再好不过了。LMS的实时接口和更强大的WMS给了这些程序一个新的优势。此外，更好的软件、射频技术的更广泛使用以及新的仓库映射功能减少了程序工作测量组件中涉及的大量手工工作，也提高了其准确性。
在接下来的几页中，我们将看看劳动管理程序，以及它们如何远远超出软件安装的范围。我们还将了解实施过程中涉及的内容，以及一家领先的新娘用品零售商如何将劳动管理作为持续改进流程的工具。
要知道的5件事
最大限度地利用你的员工取决于一个健全有效的劳动力管理计划。这里有5个关键的要点，当你实施一个计划时要记住。
首先，必须明确战略。你为什么要这么做?你是想为年度预算计划设定标准，还是实施员工衡量或激励薪酬制度，在个人层面奖励员工?St. Onge的Kulp说:“这两个极端需要不同水平的软件，不同程度的复杂程度，持续的维护，以及大量的努力和成本来实现。”“你首先需要了解你想要从中得到什么，这样你才能选择正确的软件和正确的方法。”
第二:劳动管理程序不仅仅是软件的安装。库克解释说:“这是一种完全的文化变革。“这需要对你的运营有全面的了解，准确的工作评估，以及有效的报告结构，以促进反馈。”
事实上，实际的软件安装本身可能需要30分钟，但许多其他步骤也必须完成。必须确定DC中关键的劳动密集型任务，并通过员工执行每项任务的实际时间或使用预先确定的时间标准数据库来记录完成这些任务所需的时间长度。一旦标准确立，系统上线，管理人员就必须接受培训，指导表现不佳的人，解决影响生产力的障碍。
作为管理计划的一部分，奖励表现良好的员工，以分享节省下来的资金，激励薪酬的组成部分通常会使项目更上一层楼。Kronos公司的奥康纳说:“激励政策可以成为强大的工具，因为它们让员工掌握了自己的命运。“管理层需要清楚地传达期望，并建立一个员工可以相信是公平的一致系统。”
第三，没有软件很难管理。库克说:“在一个非常小的组织中，比如50名员工或更少的公司，你可以在没有软件的情况下生活一段时间。“然而，你可能不得不雇佣更多不必要的经理来跟上形势的发展。在当今时代，随着数据中心和执行中心变得越来越大、越来越复杂，你通常需要软件，因为你将收集和监控大量的数据。”
第四:做好文化挑战的准备。RedPrairie劳动力管理平台的产品营销经理莱尔•霍尔盖特(Lisle Holgate)表示，在工会参与的情况下，从一开始就让工会参与可能是明智的做法。“当工会成员的表现是基于合理的时间，以安全有效的方式完成任务时，工会倾向于支持标准化。”科曾斯基补充说，一些工会有工程师来验证这些标准，这是这个过程的一部分。
第五:不要安装了一个程序就宣称你已经完成了。Kozenski说:“你永远不会结束。“你总是在剥洋葱。你总是在寻找更好的方法来改善你的运营。”程序必须足够灵活，以便随着方法和过程的改变而迅速改变。因此，今后必须牢记维护成本。根据员工的数量和设施的数量，可能需要一个或整个工程师团队。
了解了这些要点之后，让我们来看看美国最大的“一切婚礼”零售商David’s Bridal是如何实施其劳动管理计划的。
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然而，物流和分销副总裁托尼·科切里诺(Tony Coccerino)将第一个告诉你，如果没有零售商密切关注他们在宾夕法尼亚州东部的两个DC的劳动力成本，这种成功是不可能的——一个位于康肖霍肯的17.4万平方英尺的工厂，雇用35到45个小时的员工，另一个位于布里斯托尔的23万平方英尺的更新、更自动化的DC，雇用75到85个小时的员工。
回到2001年，当时只有Conshohocken DC开始运营，Coccerino说他的团队在管理不断增长的小时工时遇到了困难。Coccerino说:“我们没有办法跟踪每个员工的工作，我们觉得我们在引进更多的员工和临时工，但始终没有取得进展。”
管理层迅速消化了这个问题，决定实施劳动标准，至少要让员工对他们做的事情和做的多少负责。经过尽职调查，在将范围缩小到两家潜在的LMS供应商后，零售商决定采用Cook & Associates的生产力评估计划(也称为PEP)。
在2001年5月，PEP团队与David的Bridal管理小组一起开始了一个多阶段的方法，使他们在生成、使用和分析报告的步骤上达到最快的速度，这些报告为员工提供了建设性的反馈。与此同时，他们还开始了长达一个月的过程，在整个DC中识别和测量不同的任务，使用时间研究和时间日志，为某些特殊项目培训员工填写。
一旦建立了度量和标准，团队就必须确保PEP能够与零售商的WMS (Manhattan Associates)和Kronos的考勤系统无缝对接。WMS详细描述了所有工作和关键数据(如执行的任务类型、罢工的单位数量或完成的订单数量)，这些数据被提取出来并用作PEP的输入。Kronos系统自动向PEP提供员工在给定轮班中获得报酬的确切小时数。
2001年9月，这两个团队推出了这套系统，并将其引入到计时员工中。几周的微调确保了标准的正确和公平，然后经理们开始评估员工——确定谁达到了标准，谁需要一些指导。一年后，管理层决定通过实施现金返还激励计划来分享生产率增长，激励对象包括从小时工到看门人、主管到经理的所有人。
从第一次安装到现在已经10年了，据Coccerino说，效果非常明显。“我们认为，仅仅通过引入标准，我们就能获得7%的像样的生产率提高。我们最终获得了10%到12%的收益，”Coccerino说。在加入激励计划后，生产率又提高了12%。通过该项目，数据中心经理现在知道完成一项工作需要多长时间，使他们能够自信地计划完成未来工作需要多少员工。
科切里诺承认，合伙人们一开始对这些变化并不确定，认为他们受到了微观管理。“但一旦他们开始看到自己的工资每隔一周就能增加50美元或100美元，他们就会加入进来——仅仅是通过工作。”
作者简介
Maida纳波利塔诺Maida Napolitano自1990年起担任多家咨询公司的高级工程师，专注于供应链、物流和物理配送。她是以下出版物的主要作者:使用建模解决仓储问题(WERC);移动到交叉对接(WERC);更好的仓库设计的时间、空间和成本指南(集团)分布;而且选择这个!拣件工艺备选方案概要(WERC)。她曾为食品、医疗保健、零售、化工、制造和化妆品行业的客户工作，主要是在设施布局和规划、模拟、人体工程学和统计分析领域。她分别拥有菲律宾大学和新泽西理工学院工业工程学士和硕士学位。她的电话号码是(电子邮件保护)
文章主题
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