培生谈卓越:制造商需要解决人才供应链问题

根据埃森哲最近对制造商的调查，82%的制造商计划增加在美国的生产，75%的制造商报告技术资源严重短缺，11%的制造商表示，由于生产成本增加和技术短缺导致的收入损失，他们估计收入平均会出现百分比下降。

所以，是的，美国制造公司可能存在人员问题。对商品的预期需求强劲，足以推动乐观的生产预测。但可能没有足够多的合格人才来实现这些计划。

部分原因在于，越来越多的美国制造业岗位要求技术工人接受数月甚至数年的培训。根据一位受访者的调查，“这家公司80%的工作需要较高的技能水平，另外20%可能是半熟练的。这里再也没有不需要技术的工作了。”

另一个担忧是人口结构:美国劳工部(U.S. Department of Labor)报告称，2011年制造业劳动力的平均年龄为44.1岁。换句话说，大量工人已接近退休年龄。
还应该指出的是，公司对培训的承诺通常不是问题所在。超过80%的受访者接受过非正式培训以外的培训项目。近10%的公司每年在每位员工的技能培训上花费超过5000美元。

因此，如果制造商认识到培训的重要性，那么解决人员问题的持久方案必须更加多方面:更明智地使用培训资金;支持外部技能建设项目;用不同的方式来吸引和留住优秀人才。以下是解决技能差距的一些具体策略。

随时随地提供学习经验。越来越多的制造商正在使用远程、自定进度的技能培训，全天候提供，并以最适合学习者和学习目标的方式提供。一个很好的资源是工具U，一个在线服务，为工程师，机械师和冲压操作员提供远程培训。

采用认证的方法来培养技能。有许多项目帮助制造商建立可认证的技能。制造学院的技能认证系统提供14种不同制造技能的认证。国家金属加工技能学院在关键金属加工领域提供国家认可的认证。

采用学徒培训模式。一位受访者指出，“质量和专业知识在(我们)产品的设计和制造中发挥着重要作用。还有什么比学徒计划更好的方法来确保质量并在内部建立专业知识呢?我们的学徒计划让我们有机会投资和发展我们自己的劳动力。”

与社区大学和高中职业课程合作，培训现有人才，并建立未来技术工人的输送渠道。制造商还可以与学院和大学合作，审查课程，并为修改课程提供建议。东北威斯康辛技术学院、湖岸技术学院和威斯康辛大学马里内特分校与该地区的船舶和游艇制造业合作，通过专业课程吸引和培训员工。

帮助改变观念。最明显的例子是一个名为“梦想成真”的现有项目。做到。”它由制造业协会的成员赞助，旨在影响年轻人对制造业职业的看法。该组织在当地基层开展工作，教育高中生和其他人了解制造业的机会。

扩大候选人池。有人员问题的公司可能需要放宽他们的“完美候选人”目标——长长的最佳技能清单，教育和经验。相反，他们可以寻找更通用的技能(包括在他们的行业之外收集的技能)，或者寻找具有某种重叠技能的人，这可能是一个很好的起点。雇主还可以从非熟练工人中找出表现最好的员工和有提高技能动机的员工。

最后，公司可以通过使用数据分析将培训和招聘计划与关键业务和运营指标相关联，从而最大限度地减少技术带来的人员问题。实际上，通过采用先进的供应链方法进行人才管理，您正在解决人员问题:“人才供应链””。

你要看你今天拥有什么，明天需要什么，然后使用先进的流程、程序和技术来满足长期和短期的需求。